Содержание

Диаграмма Социогенеза

1. Технологическая эволюция

1.1 В процессе развития цивилизации ее технологическая основа совершила несколько основных качественных переходов.

1.2.1
Первым был переход от использования природных продуктов посредством собирательства и охоты к искусственному производству.
1.2.2
Человечество перешло к преобразованию природных объектов.
1.2.3
На этом переходе произошло превращение человека из пользователя природы в элемент производства.
1.2.4
Возникла экономическая целесообразность привлечения тем или иным способом людей к труду в производствах и их эксплуатации.

1.3.1
Вторым был переход от использования мышц работников в качестве основного источника энергии (силы) к иным источникам энергии (силы).
1.3.2
Основной функцией работника стало управление потоками энергии (силы).
1.3.3
Функция источника энергии (силы) была отделена от работника.

1.4.1
Третьим был переход от естественных процессов производства к искусственным процессам.
1.4.2
До этого перехода преобладающей частью экономики были аграрные производства.
1.4.3
Основой аграрных производств являются естественные процессы — жизнедеятельность растений и животных.
1.4.4
После этого перехода преобладающей частью экономики стали промышленные производства, основой которых являются искусственные процессы преобразования энергии и вещества.
1.4.5
Основным фактором третьего перехода был переход от использования естественных источников энергии (силы) — мышц работников и скота — к искусственному преобразованию энергии из одного вида в другой.

1.5.1
В результате этих переходов цивилизация прошла три этапа технологической эволюции.
1.5.2
На первом этапе, т.е. от первого перехода до второго, господствовала мускульная технология. В ней мускулы работников являются основным источником силы (энергии). Примеры мускульной технологии — мотыжное земледелие, переноска грузов, копание земли.
1.5.3
На втором этапе, т.е. от второго перехода до третьего, господствовала технология использования скота. В ней основным источником силы (энергии) является скот. Примеры технологии — упряжное земледелие, перевозка грузов, скотоводство.
1.5.4
На третьем этапе, начавшемся после третьего перехода и продолжающемся в настоящее время, господствует технология преобразования энергии.
1.5.5
Основным элементом этой технологии является Машина — искусственное устройство, преобразующее энергию одного вида в энергию другого вида и направляющее ее поток в определенном направлении.
1.5.6
Примеры машин — паровая машина, электрический двигатель, атомный реактор, огнестрельное оружие, термоядерная бомба.
1.5.7
Основная функция большинства работников в этой технологии — управление   соответствующим фрагментом производственного процесса.

Содержание

Диаграмма Социогенеза

 (При наведении указателя мыши на АББРЕВИАТУРЫ показывается их содержание)

2. Стимулирование

2.1 Наиболее вероятно применение того способа стимулирования работников, который обеспечивает наибольшую эффективность производственного процесса.
2.2.1
Управление работником включает в себя следующие функции:
сообщение работнику описания требуемых от него действий и/или описание результатов Производственного Процесса (ПП), который он должен осуществить,
контроль действий работника и/или результатов ПП,
стимулирование работника.
2.2.2
Целью стимулирования работника является увеличение интенсивности его желания трудиться, т.е. осуществлять действия и/или достигать результатов ПП, которые нужны руководителю.
2.2.3
Стимулирование включает в себя:
сообщение работнику описания стимула и условий его применения и
применение стимулирующих воздействий согласно результатам контроля ПП и/или его результатов.
2.3.1
Стимулирование может быть двух видов — наказательное и поощрительное.
2.3.2
Наказательное стимулирование включает в себя угрозы наказания при условиях недостаточной старательности и/или недостижения требуемых результатов ПП и осуществление наказания.
2.3.3
Наказание есть действия руководителя, увеличивающие мучительные и/или уменьшающие приятные эмоции у работника.
2.3.4
Поощрительное стимулирование включает в себя обещание поощрения при условиях осуществления требуемых действий с большой интенсивностью и/или достижения требуемых результатов ПП и осуществление поощрения.
2.3.5
Поощрение есть действия руководителя, увеличивающие приятные и/или уменьшающие мучительные эмоции у работника.
2.3.6
Стимулирование во время ПП с контролем трудовых действий работника обеспечивает, как правило, наибольшую его старательность в течение всего ПП.

2.4.1
Страх перед наказанием, в большинстве случаев, вызывает бОльшую старательность, чем ожидание поощрения.
2.4.2
Привыкание к наказанию, вызывающее уменьшение чувствительности к стимулированию, формируется у работника в значительно меньшей степени, чем привыкание к поощрению.
2.4.3
Затраты руководителя на осуществление наказания, в большинстве случаев, меньше затрат на поощрение.
2.4.4
Поэтому при прочих равных условиях наказательное стимулирование, как правило, более эффективно, чем поощрительное.
Кроме того, наказательное стимулирование вызывает у руководителя приятную эмоцию злости и сознание своей власти над работником.
2.4.5
Поэтому руководитель, как правило, предпочитает наказательное стимулирование поощрительному.

2.5
Если контроль за действиями работника проблематичен, руководитель может косвенно контролировать его старательность по результатам ПП. При этом контроль по промежуточным результатам более эффективен, чем контроль по конечному результату ПП, так как позволяет обеспечить наибольшую старательность в течение всего ПП.

2.6.1
Желание работника трудиться принято в политэкономии называть субъективным фактором.
На ПП влияет множество факторов, не зависящих от воли работника. Их принято называть Объективными Факторами (ОФ). Например, погода, климат, плодородие, свойства технологии и т.д.
Здоровье и сила работника, свойства его психики, его способности, навыки и квалификация также есть ОФ.
2.6.2
Если все ОФ благоприятствуют получению требуемых результатов ПП, то эти результаты зависят только от старательности работника.
При этом условии руководитель может оценить старательность по результатам (промежуточным и/или конечным) ПП и согласно этой оценке простимулировать работника.
2.6.3
Если какие-то ОФ не позволяют получить требуемые результаты ПП, то они не могут быть получены независимо от старательности работника и от его стимулирования. При этом условии стимулирование бесполезно и бессмысленно.
2.7.1
Если работник интенсивно трудился, но из-за ОФ требуемые результаты ПП не получены, а руководитель все же наказал работника, то работник понимает, что интенсивный труд не обеспечивает отсутствие наказания.
Поэтому в дальнейшем вероятны отказ работника от работы, его бегство от места работы и возможно даже ответное нанесение ущерба руководителю и его имуществу.
Чтобы предотвратить такую конфликтную ситуацию, руководитель должен контролировать все ОФ, существенно влияющие на ПП.
2.7.3
Если руководитель не может контролировать все ОФ, то он не может с достаточной достоверностью косвенно контролировать старательность работника по результатам ПП.
При этом условии возможна ошибочная оценка старательности, и есть риск возникновения конфликта с работником.
2.7.4
Чтобы исключить этот риск, руководитель вынужден отказаться от применения более эффективного наказательного стимулирования и применять менее эффективное, но бесконфликтное поощрительное.
2.7.5
Таким образом, если руководитель не может контролировать действия работника и все ОФ, он вынужден отказаться от наказательного стимулирования и применять поощрительное.
2.8.1
При условии долговременного действия неконтролируемых постоянных ОФ многократное выполнение одинаковой работы позволяет руководителю косвенно контролировать ОФ.
Например, он устанавливает наличие у работника необходимой квалификации. Поэтому при последующих выполнениях работы того же вида руководитель может перейти от поощрительного стимулирования к наказательному.
2.8.2
Работник, как правило, предвидит такую возможность.
Поэтому в такой ситуации он, как правило, имитирует вредное влияние ОФ, например, свое неумение и невозможность удовлетворительного выполнения задания.
2.8.3
Чтобы избежать пассивного саботажа, руководитель должен представить работнику гарантии неприменения наказаний в будущем.
2.8.4
Вывод. Если работник может имитировать вредное влияние ОФ, руководитель вынужден гарантировать работнику неприменение наказаний.

2.9.1
Если выполняемая работа подобна работам, которые выполнялись ранее многократно, руководитель знает среднестатистические время и параметры качества, с которыми подобную работу может выполнить средний работник.
Он также знает стоимость рабочей силы нужной квалификации.
Исходя из этого, он знает, за какое поощрение, то есть плату, средний работник согласится выполнять эту работу.
2.9.2
Если работа оригинальная, то есть подобные работы ранее не выполнялись, то статистические сведения о ее выполнении отсутствуют.
Руководитель не может с достаточной вероятностью предположить время и параметры качества выполнения работы.
Он также не знает величину поощрения, за которую средний работник согласится выполнить эту работу.
2.9.3
Работник, как правило, знает об этих обстоятельствах. Поэтому при заключении трудового договора он может установить повышенное время и заниженные параметры качества выполнения работы и потребовать плату, значительно бОльшую объективной стоимости трудозатрат. Выполнение работы на таких условиях значительно уменьшает полезный результат для руководителя, например, прибыль.
2.9.4
Вывод. Если работа оригинальная, то стимулирование работника, как правило, малоэффективно.

2.10
Если руководитель не может установить, выполнена или не выполнена работа, то стимулирование работника, в принципе, неэффективно и практически бессмысленно.

Содержание

Диаграмма Социогенеза